COVID-19  •  Ľudské zdroje

Možnosti zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom počas nariadeného uzavretia prevádzok spoločnosti

Náš člen, Prosman a Pavlovič advokátska kancelária, s.r.o. pre Vás pripravil prehľad možností zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom počas nariadeného uzavretia prevádzok spoločnosti spolu so stručným posúdením jednotlivých možností ako aj návrh niektorých opatrení, ktorých prijatie je na Vašom zvážení.

Jednotlivé možnosti zamestnávateľa:

a) Čerpanie dovolenky

V prípade čerpania dovolenky má zamestnanec nárok na náhradu mzdy, pričom v zmysle Zákonníka práce je potrebné oznámiť nariadenie dovolenky zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca, pričom v prípade prevencie šírenia COVID-19 ide nepochybne o výnimočnú situáciu. V prípade nedodržania tejto 14 dňovej lehoty nemá zamestnanec povinnosť na takto nariadenú dovolenku nastúpiť a môže sa domáhať pridelenia práce zo strany zamestnávateľa, v dôsledku čoho by mohli nastať dôsledky súvisiace s prekážkou v práci na strane zamestnávateľa (ako je uvedené nižšie). Následne by mohol zamestnanec podať na súd žalobný návrh o preplatenie podľa jeho názoru nevyčerpanej dovolenky. Zároveň v takomto prípade hrozia zamestnávateľovi aj ďalšie nižšie uvedené nezanedbateľné riziká:

• reputačné riziko  - hrozí zverejnenie takéhoto postupu a potenciálny negatívny postoj verejnosti voči takémuto postupu,
• domáhanie sa náhrady za nezákonne nariadenú dovolenku zo strany zamestnanca a
• udelenie sankcie zo strany príslušného inšpektorátu práce za porušenie ustanovení Zákonníka práce, a to až do výšky 200.000 EUR (tu podotýkame, že nemožno vylúčiť, že by Inšpektorát práce posudzoval každý jeden takýto prípad samostatne, a z toho vyplývajúce riziko viacerých udelených sankcií).

Vo všeobecnosti možno konštatovať, že so súhlasom zamestnanca je možné dohodnúť takmer akékoľvek čerpanie dovolenky, bez jeho súhlasu má byť dodržaná aspoň vyššie spomínaná 14 dňová lehota oznámenia dovolenky vopred. Pre úplnosť tejto časti uvádzame, že je možné nariadiť aj tzv. hromadnú dovolenku, pričom sa na jej nariadenie vzťahujú nasledujúce povinnosti: (i) oznámenie aspoň 2 týždne vopred, (ii) maximálne na dobu 2 týždňov a (iii) v prípade ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, iba po dohode so zástupcami zamestnancov).

Záverom uvádzame dve hypotetické alternatívy, ktorých použitie by podľa nášho názoru bolo možné zvážiť:

• alternatíva, keď zamestnávateľ nariadi zamestnancom dovolenku s okamžitým nástupom v trvaní napr. 4 týždňov, alebo do vyčerpania dovolenky zamestnanca. V takomto prípade by bolo možné takéto nariadenie vo vzťahu k zamestnancom rozporujúcim nariadenie dovolenky bez dodržania informovania aspoň 14 dní vopred v tom zmysle, že im takáto dovolenka bola nariadená platne minimálne pre dobu po uplynutí 14 dní (t.j. napr. pre druhú časť mesačnej dovolenky). Tu však upozorňujeme, že ide o alternatívu, ktorá podľa našich informácií ešte nebola v podmienkach Slovenskej republiky aplikovaná, a rozhodovanie súdov v prípadnom súdnom spore by bolo s vysokou mierou pravdepodobnosti nepredvídateľné a
• alternatíva ponuky zamestnávateľa smerom k zamestnancom, pri ktorej zamestnávateľ ponúkne zamestnancom čerpanie dovolenky a platené voľno v pomere pol na pol, pričom bude argumentovať výnimočnou situáciou spôsobenou COVID-19 a potrebou túto situáciu sanovať. V tejto súvislosti môže zamestnávateľ argumentovať napr. ust. § 13 Zákonníka práce, ktoré priamo zakazuje výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov v rozpore s dobrými mravmi, keď nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu. Je zrejmé, že aj v tomto prípade ide o neštandardné riešenie, avšak s ohľadom na výnimočnosť situácie je podľa nášho názoru možné ho v tomto zmysle odôvodniť a v tomto smere apelovať na zamestnancov. V prípade, ak by zamestnanci takúto ponuku odmietli, je potrebné zabezpečiť dostatočne relevantný dôkaz (písomné odmietnutie, svedkovia a pod.), aby v prípade, že dôjde k súdnemu sporu so zamestnancom (po prípadnom následnom nariadení nútenej dovolenky bez dodržania 14 dňovej lehoty), bolo možné na súde argumentovať snahou zamestnávateľa o riešenie núdzovej situácie. Aj v tomto prípade však musíme upozorniť, že ide o neštandardnú alternatívu, ktorej posúdenie miestne a vecne príslušným súdom môže byť nepredvídateľné.

b) Nariadenie home office – práca z domu

Zamestnávateľ môže so zamestnancom v súlade so Zákonníkom práce dohodnúť prácu z domu, a to výnimočne, príležitostne alebo za mimoriadnych okolností, za predpokladu splnenia nasledujúcich podmienok:

• práca z domu sa dá vykonávať iba po predošlej dohode alebo so súhlasom zamestnanca / zamestnávateľa,
• druh práce musí byť vhodný na jej výkon formou práce z domu – to znamená prevažne kancelárska práca s pripojením na intranet a pod.

Bez súhlasu zamestnanca môže zamestnávateľ „prikázať“ zamestnancovi prácu z domu iba  v prípade, ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (napr. v prípade nariadenia karanténneho opatrenia zamestnancovi).

Zamestnanec v takomto prípade riadne vykonáva prácu pre zamestnávateľa a patrí mu príslušná mzda.

c) Ospravedlnená neprítomnosť zamestnanca

V tomto prípade postupuje zamestnávateľ na základe ustanovenia Zákonníka práce o dôležitých osobných prekážkach v práci (§ 141 ods. 1), keď zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci z konkrétnych dôvodov  (napr.  nariadenie karantény zamestnancovi, keď sa tento vrátil zo zahraničia, jeho rodinný príslušník sa vrátil zo zahraničia, opatruje chorého člena rodiny, je práceneschopný a pod.).

Ak je to možné, zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na prácu iného druhu alebo na prácu vykonávanú na inom mieste (jednou z možností je aj vyššie spomínaná práca z domu). Na takéto preradenie zamestnávateľ nepotrebuje už súhlas zamestnanca, ale môže o ňom (v prípade karantény, keďže ide o mimoriadnu situáciu) rozhodnúť sám. Ak by zamestnávateľ nemal pre zamestnanca iný druh práce alebo prácu na inom mieste vyhovujúcu nariadenej karanténe, išlo by o dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca, pričom by zamestnancovi vznikol nárok na dávku v zmysle predpisov o sociálnom zabezpečení.

d) Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže postupovať aj v zmysle ust. § 142 Zákonníka práce (prekážky na strane zamestnávateľa), keď z dôvodu prekážok na jeho strane neumožní zamestnancovi výkon práce. Zamestnancovi v takomto prípade patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. V prípade ak má zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov uzavretú dohodu obsahujúcu vymedzenie vážnych prevádzkových dôvodov, pre ktoré nemôže prideľovať zamestnancom prácu a medzi týmito dôvodmi sa nachádza napr. aj zvýšené riziko prenosných chorôb, resp. obdobný dôvod, môže mať v tejto dohode dohodnutú aj náhradu mzdy nižšiu ako 100 %, minimálne však 60 %. V prípade ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov (odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník), takáto dohoda neprichádza do úvahy, pričom zamestnávateľ nemôže o tejto dohode rozhodnúť sám, jednostranne.

e) Čerpanie náhradného voľna (v prípade nadčasov)

V prípade ak má zamestnanec nadpracovaný pracovný fond, môže situáciu zamestnávateľ riešiť aj určením náhradného voľna zamestnancovi. V takomto prípade poskytne zamestnávateľ zamestnancovi takéto náhradné voľno v dohodnutom termíne, pričom ak sa na takomto termíne nedohodnú, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.

f) Poskytnutie neplateného pracovného voľna

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy (tzv. neplatené voľno), ak s tým zamestnanec súhlasí. Upozorňujeme, že v takomto prípade je zamestnávateľ povinný zamestnanca odhlásiť ako zo zdravotného, tak aj zo sociálneho poistenia.

g) Poskytnutie plateného pracovného voľna

Zamestnávateľ môže taktiež poskytnúť zamestnancovi na jeho žiadosť pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec neskôr odpracuje. V tomto prípade sa však znovu vyžaduje súhlas zamestnanca (dohoda), keďže ide o prerušenie výkonu práce z dôvodu na strane zamestnanca.

h) Zmena rozvrhu pracovných zmien

V prípade ak zamestnávateľa rozvrhuje zamestnancovi jeho pracovný čas (napr. v prípade nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času), je možné využiť aj oprávnenie zamestnávateľa určiť rozvrhnutie pracovného času, ktoré je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi min. 1 týždeň vopred a s platnosťou najmenej na 1 týždeň. Aj v tomto prípade sú však zmeny v rozvrhu práce podmienené rôznymi skutočnosťami ako obsah pracovnej zmluvy, ustanovenia o rovnomernom a nerovnomernom rozvrhovaní pracovného času, o dobe odpočinku a pod.. Preto je dôležité postupovať v takomto prípade opatrne.

Zhrnutie:

Ako je uvedené vyššie, možnosti zamestnávateľa v aktuálnej situácií sú pomerne obmedzené, pričom je pravdepodobné, že sa táto situácia ešte bude zhoršovať a spôsobí zamestnávateľom ako aj zamestnancom viaceré komplikácie, pričom v horizonte 14 až 60 dní bude táto situácia pravdepodobne kulminovať. Vychádzajúc z tohto predpokladu odporúčame zamestnávateľom, aby sa už v predstihu pripravili na vyššie popísané situácie, ktoré s vysokou mierou pravdepodobnosti budú musieť v blízkej budúcnosti riešiť a zvážili možnosti, ktoré obsahuje Zákonník práce a súvisiaca legislatíva Slovenskej republiky. Taktiež podotýkame, že je možné, že v blízkej budúcnosti vyhlási vláda SR tzv. všeobecnú karanténu a prikáže všetkým fyzickým osobám, aby dodržiavali karanténne opatrenia. Za predpokladu, že by k takejto situácií došlo, je možné predpokladať, že by zamestnanci podrobujúci sa karanténe podliehali predpisom sociálneho zabezpečenia a poberali by nemocenské dávky, čim by došlo k odbremeneniu zamestnávateľov.

Z vyššie uvedených dôvodov odporúčame zamestnávateľom zvážiť:

a) u zamestnancov s ospravedlnenou neprítomnosťou (napr.  nariadenie karantény zamestnancovi, keď sa tento vrátil zo zahraničia, jeho rodinný príslušník sa vrátil zo zahraničia, opatruje chorého člena rodiny, je práceneschopný a pod.) ide o zamestnancov poberajúcich nemocenské dávky v nasledujúcej skladbe:

• 1. – 3.  kalendárny deň má zamestnanec nárok na náhradu príjmu vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu – uhrádza zamestnávateľ,
• 4. – 10. kalendárny deň  má zamestnanec nárok na náhradu príjmu vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu – uhrádza zamestnávateľ,
• od 11. dňa má zamestnanec nárok na náhradu príjmu vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu – vypláca Sociálna poisťovňa,

b) u zamestnancov, ktorých charakter práce umožňuje vykonávať prácu z domu, nariadiť týmto zamestnancom home office, pokiaľ možno bez zbytočného odkladu, až do odvolania,

c) u zamestnancov, ktorí súhlasia s nariadením dovolenky pred uplynutím 14 dní od oznámenia nariadenia dovolenky, resp. s dovolenkou ako takou, dohodnúť čerpanie nevyčerpanej dovolenky (tu odporúčame mať preukázateľne zachytený súhlas zamestnanca s nariadením dovolenky – podľa možnosti v písomnej podobe), pričom rozsah čerpania dovolenky je na zvážení zamestnávateľa,

d) v prípade, ak zamestnanci nesúhlasia s nariadením dovolenky, zvážiť nariadenie dovolenky so začiatkom trvania dovolenky o 14 dní, keďže je možné (pravdepodobné), že vyriešenie situácie so šírením COVID-19 túto dobu presiahne. Ak by sa zamestnávateľ následne rozhodol túto nariadenú dovolenku zrušiť, resp. zmeniť, je však povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia z takéhoto dôvodu vznikli,

e) v prípade, ak zamestnanci nesúhlasia s nariadením dovolenky, je možné zvážiť nariadenie dovolenky s okamžitým začiatkom nariadenej dovolenky, t.j. bez dodržania 14 dňovej zákonnej lehoty. V tomto prípade však hrozí reputačné riziko a riziko pomerne vysokých sankcií zo strany Inšpektorátu práce uvedených v prvej časti tohto stanoviska,

f) v prípade, ak je to možné, a zamestnanec je takému riešeniu prístupný, odporúčame zvážiť poskytnutie voľna zamestnancovi s tým, že si toto voľno v budúcnosti odpracuje, resp. čerpanie náhradného voľna, ak má zamestnanec v dostatočnom rozsah nadpracovaný časový fond.

Vyššie uvedené možnosti je potrebné vopred dôkladne zvážiť, a ak je to možné, snažiť sa dosiahnuť so zamestnancami v prvom rade dohodu apelujúc aj na ich záujem zachovať si pracovné miesto v súčasnej situácií. V prípade, ak to nie je možné, je potrebné prijať rozhodnutie zamestnávateľa v intenciách obsiahnutých v tomto maile.

Záverom si dovoľujeme uviesť, že tvrdenia obsiahnuté vyššie vychádzajú z aktuálneho právneho stavu, najmä z ustanovení Zákonníka práce. V prípade, ak má zamestnávateľ uzatvorenú so zástupcami kolektívnu zmluvu, resp. ak má vydané individuálne interné predpisy obsahujúce úpravu pracovnoprávnych vzťahov, môžu byť možnosti zamestnávateľa v súčasnej situácii odlišné, a to napr. rozšírené alebo zúžené. Preto je potrebné pre určenie správneho postupu zohľadniť aj túto dokumentáciu (v prípade, ak existuje) a aj v nadväznosti na ňu prijať definitívne rozhodnutie.

Ďalšou z možností je aj zásah príslušných štátnych orgánov, ako sme už sčasti načrtli vyššie (napr. všeobecná karanténa, prijatie špeciálneho zákona riešiaceho krízovú situáciu, poskytnutie kompenzačného príspevku zamestnávateľom a pod.), jeho obsah ako ani termín však v súčasnosti nevieme predpokladať.

V prípade akýchkoľvek ďalších otázok sme Vám samozrejme k dispozícií.

Zdroj:  Prosman a Pavlovič advokátska kancelária, s.r.o.